МСП часто теряют свою привлекательность для предприятий. Это существенно влияет на мотивацию персонала. Предприниматели, как правило, не в состоянии обеспечить индивидуальное добровольное медицинское страхование, субсидированное питание в офисе или корпоративный транспорт. Миллионные зарплаты также не по карману. Да и зарплаты в таких организациях вряд ли могут конкурировать с пропорциями крупных компаний. А пока именно хорошее материальное вознаграждение (высокая зарплата, бонусы, льготы) и, согласно недавнему опросу НАФИ, социальный пакет сотрудники называют своей главной мотивацией.

Казалось бы, у этого есть только недостатки? Как бизнесмену мотивировать свой небольшой коллектив? Ведь работники — не ослы, и пряник (то есть мотивация) должен быть вполне реальным и доступным.

Действительно, существует множество способов, с помощью которых организации малого и среднего бизнеса могут стимулировать своих сотрудников к усердной работе, а также подгонять кандидатов на собеседованиях. То, что невозможно для компаний, легко могут сделать малые и средние предприятия. Есть восемь интересных способов, которые определенно работают. Какие из них вы считаете наиболее важными?

Локация – где угодно

В больших офисах бизнес-процессы строго регламентированы. Присутствие на рабочем месте необходимо. Иначе невозможно будет контролировать огромный коллектив. В небольших компаниях хорошо видна эффективность как общих процедур, так и конкретных сотрудников. И вся работа направлена на достижение результата, а не на имитацию бурной деятельности.

Разрешите сотрудникам работать удаленно часть своего времени или постоянно, если такая деятельность разрешена. Рабочее время также может быть легко перенесено. Это особенно полезно для компаний, чья деятельность связана с интернет-технологиями. Есть и оригинальные случаи, когда почти все офисы мобильны и работают удаленно. Например, известная компания по продаже авиабилетов Aviasales несколько лет назад перенесла свою штаб-квартиру в Таиланд. Большая часть сотрудников переехала на остров Пхукет. Однако часть команды осталась в России и работала удаленно.

Лучший пример – свой

Используя рассказы об идеальных рабочих днях и эффективности, вы можете дать своим сотрудникам столько, сколько им нужно. Однако вы должны хотя бы показать все это на своем примере. Например, поменяйтесь с подчиненными должностями на один день. Таким образом вы не только покажете им всю теорию на личных примерах, но и почувствуете все проблемы в рабочем процессе.

Владимир Горецкий, один из пользователей сервиса «ПланФакт», владеет успешной франшизой «Додо Пицца», топ-менеджеры которой мотивируют своих сотрудников следующим образом Они регулярно стоят за кассой и разносят горячую пиццу, а рядовые сотрудники в это время идут на кассу. За сосисками.

Материальная мотивация сотрудников – возможно

Низкие зарплаты в малом бизнесе можно компенсировать и другими способами. Если кого-то берут на ключевую должность или рядовой сотрудник придумывает и реализует идею, которая выводит качество компании на новый уровень, эти работники могут получить вознаграждение в виде участия в капитале компании. В стартапах мощным инструментом стимулирования может стать опцион: право на покупку акций организации по определенной цене. Таким образом, ключевые сотрудники проявляют личную заинтересованность в интенсивном и успешном развитии проекта.

Бесплатные инструменты для предпринимателей

Скачайте бесплатные шаблоны финансовых отчетов, инструменты для расчета скидок, а также пошаговые инструкции и руководства от экспертов «ПланФакта», чтобы получать еще больше прибыли.

Получить Скачано >15, 000 раз

Лучшим – дополнительный отгул

Нефинансовым стимулом за хорошо выполненную работу является дополнительный (оплачиваемый) отпуск или каникулы. Используйте праздничное время для мотивации своих сотрудников! Таким образом, компания выигрывает, а не теряет ничего, поскольку талантливые люди получают возможность отдохнуть, собраться с мыслями и в итоге стать еще более эффективными.

Опыт и самореализация – бесценно

Здорово иметь огромное количество работников, которые преследуют не только материальные цели. Возможность быстро получить необходимый опыт, придумывать и реализовывать собственные проекты, а не те, что «даны сверху», — вот что привлекает амбициозных и инициативных людей в стартапы, в то время как зачастую переманивает сотрудников из небольших компаний. Готовность много работать. В конце концов, легендарная корпорация Apple родилась в гараже, где Стив Джобс собирал первые компьютеры для продажи.

Профессионалам – быстрая карьера

Талантливые и активные люди в малом бизнесе имеют гораздо больше шансов на продвижение, чем в корпорациях. В крупных компаниях уже есть два-три начальника среднего звена, а их деятельность давно и четко регламентирована. Даже на относительно скромное продвижение по службе могут уйти годы. Многие опытные профессионалы вполне осознанно меняют свою теплую позицию в компании на стартап или МСП в ожидании быстрого роста. И многим это удается. Разве не таких специалистов вы должны искать?

Эксперту – известность

Для некоторых экспертов очень важно демонстрировать свою экспертность, выступая на конференциях и семинарах, публикуя статьи в научных журналах, экспертные колонки в СМИ и блогах. Другими словами, заявлять о себе как об эксперте. В крупных компаниях этому препятствуют столь же жесткие правила. Например, вы можете писать только от имени топ-менеджера или известного в компании эксперта. Однако вы хотите продвинуть свою собственную экспертизу. Дайте ему возможность выступить от имени компании и объяснить ее положение. А вы, как владелец бизнеса, получите не только лояльного эксперта высокого уровня, но и бесплатный PR.

Семейная атмосфера – самое важное

Большинство сотрудников небольших организаций ценят теплую, семейную атмосферу в компании и ни за что не променяют ее на мрачное, безэмоциональное офисное пространство корпорации. Высокие зарплаты здесь ни к чему. Поэтому вы всегда должны быть уважительны и заботиться о моральном духе своей команды. От характера людей зависит очень многое. Поэтому отбор сотрудников — важный момент. Помимо профессиональной квалификации, особое внимание следует уделить неконфликтности и достоинству.

Нельзя игнорировать корпоративные мероприятия и доставку. Даже если у организации нет бюджета, а бизнес-стратегия меняет направление, как флюгер в шторм. Такие способы создания настроения, как выезд на шашлыки летом, отправка цветов дамам на 8 Марта или регулярная демонстрация портретов самых талантливых сотрудников, не требуют больших затрат и принесут радость вашему коллективу.

Существует бесконечное множество креативных способов мотивации сотрудников в малом и среднем бизнесе. Для каждой организации они индивидуальны. Не стоит отправлять команду в Таиланд (хотя… (подумайте хорошенько). Мы также не рекомендуем стоять на кассовом аппарате. Однако стоит сделать все возможное, чтобы создать в группе непринужденную и дружескую атмосферу. Именно это объединяет команды и делает их невероятно продуктивными. Успехов!

Как сократить расходы, не подвергая свой бизнес риску?

Скачайте наше бесплатное руководство «16 способов сократить расходы вашей компании», чтобы экономить разумнее и зарабатывать больше. Созданное финансовыми экспертами PlanFact, это руководство поможет вам максимально эффективно использовать расходы вашей компании и извлечь максимум пользы из своего времени, денег и ресурсов.

Как мотивировать сотрудников, которые работают за оклад

Есть несколько специализаций в компаниях (за исключением подрядных), где ответственность за результат не характерна, и большинство сотрудников на таких позициях получают фиксированный гонорар. Например, контент-менеджеры, дизайнеры, пиарщики, иллюстраторы, менеджеры по электронному маркетингу, специалисты по таргетированной рекламе, бухгалтеры, руководители проектов, менеджеры по продажам — список должностей, работающих на зарплате, можно продолжать.

Это не значит, что нельзя придумать связи «действие-эффект» и системы мотивации. Но давайте предположим, что человек не хочет принимать сознательное решение не внедрять мотивационную систему, или что он принял сознательное решение. Однако здесь есть одна сложность. Если вы не мотивируете сотрудников деньгами (выплаты будут изменены), то вам нужно заставить их хорошо выполнять свою работу и добиваться результатов.

Договоритесь об ограничениях. Я говорю о позициях, которые требуют развития людей на достаточно высоком уровне. Речь не идет о линейных позициях, таких как стажеры, водители по зарплате, инкассаторы, охранники и т. д. Мы не будем говорить о них в этой статье.

Способы решения проблемы

Используйте положительное и переменное подкрепление. В книге Каллена Прайора «Не рычите на собак» рекомендуется ознакомиться с этими понятиями. Он рассказывает о дрессировке людей и животных. В нашем случае мы используем слово «воспитание» без негативного оттенка только в смысле привития определенной формы поведения нашим сотрудникам.

Возьмем пример с книгой. Когда вы учитесь высоко прыгать с дельфином, не стоит кормить рыбу каждый раз, когда она высоко прыгает — иначе вы будете кормить ее слишком много, и через некоторое время она перестанет реагировать на рыбу, заскучает и не захочет больше прыгать. Важно давать обратную связь — так называемое положительное подкрепление. Например, дрессируя дельфина с помощью дельфинов, вы дрессируете человека с помощью слов.

В данном случае, если вы сразу похвалите человека в состоянии (событие, совпадающее с действием, которое приводит к увеличению вероятности повторного выполнения данного поведения — в этом суть позитивного содействия) — рано или поздно вас там не будет, мало ли какое подкрепление сотрудник недооценил (а человек, осуществляющий это содействие (нет, не будет).

Поэтому рекомендуется также использовать усилитель дисперсии. Примером его использования могут служить азартные игры. Громкий звон монет или веселые звуки игрового автомата через относительно непредсказуемые промежутки времени дают мозгу очень серьезный сигнал о том, что человек делает что-то правильно. И поскольку мы очень сложные, но иногда все еще примитивные биороботы, мы хотим, чтобы это действие, которое предшествовало чудесному звону монет, повторилось.

Мотивация людей также эффективна. Она не обязательно должна быть словесной, это может быть что-то неструктурированное, например диплом или выступление на публичных дебатах, но побуждающее сотрудников к правильным действиям. Это нужно делать не каждый день и не при каждом действии, а в случайном порядке. Однако это необходимо делать.

Например, у меня есть особые задачи. Я поставил себе задачу хвалить своих сотрудников, так как раньше у меня не было такой привычки. И то, что я говорю себе, что нужно похвалить сотрудника за хорошо выполненную работу, помогает мне выработать эту привычку. Следует добавить, что отрицательное подкрепление не работает в этом типе дрессировки животных и людей. Если вы снимете повод с лошади, она не будет выполнять желаемое поведение. Если вы «приучите» сотрудника работать только тогда, когда вы едете и кричите на него, он также перестанет работать, когда вас не будет рядом, когда не на кого будет кричать. Или, по крайней мере, они не будут работать так эффективно.

Как вы можете это реализовать? Во-первых, установите напоминания. Как руководитель, отмечайте положительные изменения в работе сотрудников. Награждайте все события, которые совпадают с каким-то поведением или результатом, которого вы хотите добиться от своих сотрудников. Во-вторых, при обучении наемных сотрудников уделите чуть больше времени и внимания тому, чтобы позитивно закрепить изменения и привить им привычку делать свою работу правильно. Ведь это то, чего мы хотим.

Мы хотим, чтобы у наших сотрудников сформировались правильные привычки. Другими словами, привычки, которые помогают им добиваться результатов. Например, мы рекомендуем регулярно проводить встречи по Scrum. Сама методология основана на книге Джеффа Сазерленда «Scrum. Революционный метод управления проектами» замечательно объясняет ее. С некоторыми упрощениями и уточнениями методология подходит не только для узкой среды разработчиков, но и для более широкой среды любой компании. От ресторанного бизнеса и оптовых продавцов цветов до производства тяжелой техники и горного оборудования.

В чем суть методологии

Каждый день в одно и то же время проводится короткое совещание (в методологии Scrum это называется «стенд-ап»). Стенд-апы проводятся стоя, поэтому много времени не теряется. Через некоторое время стоять становится скучно. Все хотят побыстрее закончить и перейти к следующему шагу. Максимальная продолжительность совещания — 15 минут (или 20 минут, если вы только начинаете путь в Scrum). Вам не нужна большая команда. Разделите сотрудников на группы по 5-7 человек. Во время встречи сотрудники отвечают только на следующие три вопроса (не углубляйтесь в остальные)

1. что вы сделали вчера?

2. что вы будете делать сегодня?

3. что помогает (или мешает) вам в достижении целей спринта?

Спринт — это короткий целевой период, обычно одна-две недели или, в крайнем случае, месяц. В оригинальной методологии было бы здорово, если бы скрам-встречи вел другой сотрудник, то есть скрам-мастер. Мы проводим скрам-совещания по Skype каждое утро ровно в 8.30 уже более четырех лет. И за последний год (или даже больше) я могу по пальцам пересчитать, сколько раз кто-то из основной команды опаздывал хотя бы на минуту. Это просто потому, что у людей вошло в привычку каждое утро начинать свой рабочий день со скрам-встречи.

Почему это важно

Почему я считаю, что это именно тот способ мотивировать людей работать за деньги? Чтобы подкрепить свои слова и догадки, я бы порекомендовал третью книгу — «Атомные привычки» Джеймса Клира. В этой книге собраны хорошие примеры того, как формируются привычки людей и как использовать привычки для достижения целей. Когда речь заходит о мотивации сотрудников (то есть о том, как заставить их добиваться желаемых результатов), одной из регулярных, качественных и продуктивных привычек является составление вслух плана работы с указанием сроков.

По моему собственному опыту и опыту других людей, которые использовали эту методику, результаты ускоряются. В книге «Атомные привычки» приводится несколько примеров исследований, посвященных влиянию простого проговаривания задачи с указанием срока ее выполнения на вероятность ее выполнения. Вы будете удивлены, узнав, что это очень хорошо работает. Да, конечно, мы давно поддерживаем все обязательства и договоренности по задачам, предусмотренные в системах управления проектами (мы используем систему Pyrus).

Но, опять же, начните проводить скрам-встречи с ключевыми сотрудниками в одно и то же время каждый день. Посещайте хотя бы квартал (а лучше полгода) таких встреч и сохраните их на всю жизнь в компании. И я думаю, вы будете поражены тем, как сильно может измениться мотивация людей, даже тех, кто работает за зарплату. Это отлично подходит для творческих сотрудников, людей, выполняющих общую работу, и тех, кто работает над идеями для вашей компании.

Дополнительные способы мотивации

Ставьте амбициозные цели. Это было подтверждено эмпирическим путем. Мы, как компания, занимаемся наймом персонала, и, к моему удивлению, на седьмом году сотрудничества с клиентами самых разных размеров я убедился, что это действительно так. . Вы можете привлечь очень амбициозных и сильных людей, которые работают за зарплату и имеют высокий уровень самооценки, хотя и не всегда.

Другими словами, если вы можете усилить имеющийся штат вышеописанными способами, то этот вариант заключается в том, чтобы сначала найти сотрудников с высокими амбициями и внутренними стимулами к работе и достижению результатов. На рынке труда есть люди, которые привыкли хорошо работать и много трудиться. Их поиск предполагает привлечение к реальным, достижимым, но высокоамбициозным целям.

Общий враг

Таким образом можно мотивировать всю команду, включая наемных работников. Это хорошая политическая техника, которая используется уже несколько десятилетий, и вы наверняка с ней сталкивались — «найди общего врага». Ничто так не объединяет людей и не мешает им работать вместе ради общей цели, как наличие общего врага. Общий враг — это не обязательно конкурент, например, это может быть рынок или, как мы видели в 2020 году, корона. Общий враг — это то, что создали и во что инвестировали ваши сотрудники, — он может в корне погубить вашу компанию.

Поэтому очень важно, чтобы при появлении этого общего врага мы начали активно работать над выполнением обязательств, которые мы перед собой поставили. В противном случае враг может помешать нам и привести компанию к необратимым последствиям. Если у вас нет такого общего врага, здорово придумать его, а затем презентовать и продать своим сотрудникам, в том числе и тем, кто работает на зарплату.

Например, эволюция рынка выглядит следующим образом. Если вы не измените внутреннее содержание своего сервиса, если вы не измените его до сих пор, он может исчезнуть, как исчезли сервисы видеопроката. Возможно, вашими внешними врагами станут время и технологии, и вам придется приспосабливаться к ним; возможно, они станут лучшими конкурентами, такими как Wildberries или Ozon. Похоже, это может поглотить весь рынок электронной коммерции.

И если вы как компания не присоединитесь к этому внешнему врагу сейчас, то Wildberries или Ozon поглотят и вас. Это действительно яркие примеры — что-то может относиться к вам, что-то нет. Вы можете найти общих врагов и таким образом мотивировать сотрудников работать за зарплату.

Выводы

Все существующие возможности — нет. Потому что есть и другие способы мотивировать людей, которые не имеют смысла. Однако, на мой взгляд, вышеупомянутые методы — положительное подкрепление, формирование продуктивных привычек, амбициозные цели, объединение против общего врага — оказывают наилучшее влияние на сотрудников. Удачи.

Как мотивировать работников

Вы можете вложить миллионы рублей в маркетинг и рекламу, но если ваши сотрудники не отвечают на звонки, ваш бизнес не будет развиваться, потому что они медленно обслуживают клиентов, играют в «шарфик» или обсуждают политику вместо работы.

Менеджеры должны работать не только над мотивацией, но и над контролем эффективности сотрудников. Они должны побуждать подчиненных гореть, находить интересные решения и развивать компанию. Это особенно важно в кризисные времена. Мотивированные работники с пониманием относятся к снижению зарплаты и прилагают все усилия, чтобы не потерять клиентов. Мы покажем вам, как этого добиться.

Чего делать не стоит

Познакомим вас с Алексеем, менеджером, который работает в компании уже более двух лет. Он активен и хорошо справляется со своими обязанностями, но объем обязательств растет, Алексей не успевает все делать вовремя, и ошибки становятся все более частыми. Руководитель начинает думать, что делать с Алексеем. Самое простое решение — лишить его премии, повысить зарплату и просто заменить человека; ни одно из трех решений нельзя назвать идеальным.

Наказывать

Типичный кнут и пряник: похвала за хорошую работу, порицание, наказание за плохую. Если вы срываете дедлайн, то вас снимают с работы и лишают премии — если вы не выполняете план в течение двух месяцев, то вас понижают в должности.

Такой подход к управлению сегодня считается устаревшим, но в России он используется практически во всех государственных службах, ведомствах, на заводах, а иногда и в бизнесе.

Конечно, идеального решения не существует. Время от времени наказанию могут подвергаться сотрудники, уклоняющиеся от нормального темпа работы. Однако следует отметить, что угрозы создают определенное напряжение, а тревожные ситуации в конечном итоге негативно сказываются на производительности труда.

Сотрудники, зажатые в рамки, избегают ответственности и боятся совершать ошибки. Это очень похоже на так называемую «итальянскую забастовку». Обычно люди работают по инструкции, но важные процедуры начинают сходить на нет.

Самый большой риск заключается в том, что такой способ мотивации способствует мошенничеству внутри компании. Потому что, хотя страх и является хорошим мотиватором, он действует лишь в течение короткого времени».

Гор Нахапетян, соучредитель компании Sensemakers, советник по стратегии и коммуникациям

Повышать зарплату

Многие работодатели считают, что лучший способ мотивации — это деньги и бонусы. Да, они работают, но не могут полностью заменить другие аспекты работы, которые дают стимул: перспективы профессионального развития, интересные задачи, хорошо организованные процессы. Человеческие ресурсы не бесконечны. Если они закончатся, повышение зарплаты вряд ли их восстановит.

Сотрудники останутся в компании, если будут чувствовать, что растут и развиваются». Мотивация сотрудников существует не только в виде зарплаты и социальных пакетов. Это определенный уровень заинтересованности в ответственности за свою работу, независимость и готовность принимать решения».

Гор Нахапетян, соучредитель компании Sensemakers, советник по стратегии и коммуникациям

Увольнять

Самый дорогой способ решить проблему — это привести молодых людей в команду, обучить их внутренним процессам и ввести в коллектив. Это дорого не только с точки зрения денег, но и с точки зрения времени. Новый сотрудник адаптируется, но общая сила команды снижается.

Согласно исследованиям профессора Лонгвуда Эрнеста О’Бойла, текущая стоимость замены сотрудника может вдвое превышать его базовую зарплату, в зависимости от доли, должности и опыта сотрудника.

Кроме того, стоимость замены высокоэффективного работника, который обеспечивает производительность на 400 % выше, чем его коллеги, может быть еще выше.

McLean & обнаружила, что лишний сотрудник обходится организации примерно в 3 400 долларов на каждые 10 000 долларов зарплаты в год».

Гор Нахапетян, соучредитель компании Sensemakers, советник по стратегии и коммуникациям

Рабочие правила мотивации

Существуют универсальные правила, которые помогают руководителям поддерживать высокую мотивацию сотрудников.

1. Сотрудникам должны быть интересны их задачи. Учитывайте личные интересы людей при постановке задач.
2. Ставьте четкие цели. Задачи должны быть конкретными, измеримыми, выполнимыми, относительными и ограниченными по времени.
3. Оценивайте эффективность работы и предоставляйте четкую обратную связь. Если что-то получилось, отмечайте это. Если что-то не сработало, проанализируйте, почему и как.
4. Составьте план развития сотрудников. Сотрудники должны понимать, как будет развиваться их карьера в организации.

Как ввести систему мотивации в компании

Системы мотивации должны разрабатываться с учетом реальных потребностей сотрудника и возможностей компании. Для этого руководителям необходимо составить портрет своей команды, узнать приоритеты работников и стать бонусом для своих сотрудников.

Согласно исследованию аналитической компании Bersin, производительность труда в компаниях, предлагающих мотивационные программы, на 14 % выше, чем в компаниях, которые их не предлагают. Организации с мотивационными программами снижают мобильность сотрудников на 31 %».

Гор Нахапетян, соучредитель компании Sensemakers, советник по стратегии и коммуникациям

Определите портрет своей команды. Проанализируйте, кто работает в компании: пол, возраст, семейное положение.

Проведите исследование. Спросите, что сотрудникам нравится в компании и что они хотели бы улучшить в организации всех процессов.

Мотивация. Проведите совместное обсуждение будущих премий. Определите разработанную программу стимулирования после ее обсуждения во внутренних документах учреждения или в коллективном договоре.

Ознакомьте сотрудников с системой мотивации. Вы можете сделать это на общем собрании или отправить сообщение по электронной почте или мессенджеру. Желательно использовать метод, который подходит большинству сотрудников вашего учреждения и соответствует вашей корпоративной культуре.

Если руководителю сложно разработать, внедрить и поддерживать систему мотивации, стоит нанять HR-менеджера. Однако это решение подходит только для крупных компаний с большим бюджетом. Малые предприятия вполне могут обойтись собственными силами.

Модель, при которой сотрудники являются возобновляемым ресурсом, не только больше не работает, но и абсолютно негативно влияет на отношения в коллективе».

В нашей компании мы понимаем, что смысл жизни — это не просто работа, и следуем примеру «жить», а не наоборот. Сегодня наши сотрудники не ограничиваются вовремя выплаченной зарплатой.

Например, все наши сотрудники знают, что вторник и четверг — это дни пляжного волейбола с менеджером. Чудесным образом производительность труда в эти дни находится на высочайшем уровне, а следующий день после игры — это день группового благодушия и снятия стресса.

Волейбол — это не все, о чем мы думали. По пятницам мы устраиваем вечер покера. Корпоративные вечеринки в сфере продаж — это вообще обязательный ритуал. Это связано с тем, что сейлзы имеют тенденцию сгорать без обязательного заземления.

Неформальная атмосфера располагает к рабочему процессу, поэтому всем владельцам рекомендуется постараться выйти из образа солнца.

Дмитрий Констанция, основатель и генеральный директор службы гостиничных решений Edem-V-Gosti. ru

Какой должна быть хорошая система мотивации

Недостаточно придумать бонусы. Мотивационные системы должны работать, и Павел Вешаев, управляющий директор компании Finhelp, выделяет пять критериев для операционной системы

Простота там, где это возможно. Собственник понимает, когда и за что он платит, сотрудник — когда и если он получит свои деньги или премию.

Максимальная ясность. Владельцы и сотрудники могут объяснить, как работает система поощрения. В случае с денежными премиями каждый сотрудник должен иметь возможность рассчитать их самостоятельно, а не ждать расчетов от финансового отдела.

Положение должно умещаться на одном листе формата А4. Есть четко определенные показатели, и понятно, где их искать. Есть формула и все необходимые коэффициенты.

Если бизнес и владелец зарабатывают деньги, то и сотрудники зарабатывают деньги. Соответственно, если бизнес и владелец не уходят после всех обязательных выплат, то никакой дополнительной выгоды нет.

Это работает как в отрицательную, так и в положительную сторону. Если план не выполнен, то сотрудник несет ответственность, если показатели не достигнуты.

Вот пример системы мотивации, которая работала хорошо.

Бонусы рассчитывались только по маржинальной прибыли, а не по выручке. Размер премии тесно связан с ростом выручки и перевыполнением плана.

Также были введены меры «защиты» (закрытие документов, взыскание претензий) на случай невыплаты бонусов. Также были добавлены нефинансовые показатели для еженедельного мониторинга этого сегмента.

В результате впервые за пять лет выручка выросла — на 40 % за полгода — а доходы собственников удвоились, несмотря на падающий рынок».

Павел Вешаев, генеральный директор компании FinHelp

Как мотивировать работников в кризисных условиях

В современных экономических условиях система мотивации должна быть основана на стабильности и предсказуемости».

Кризис еще не закончился. Пандемия, безусловно, закончится, но финансовый кризис продолжит развиваться.

Роль систем мотивации в современных условиях заключается не в том, чтобы завалить все деньгами, а в том, чтобы создать ощущение стабильности». Открыто объясните, почему ваш план по доходам так высок и чем он обоснован. Объяснить, куда движется компания и каковы ее цели. Представить большой долгосрочный план и показать, что будущее уже здесь.

Что касается финансовой составляющей, то она должна соответствовать реальным целям бизнеса. До кризиса системы стимулирования были направлены в основном на увеличение маржинальной прибыли, позволяя продавцам продавать то, что компания получала больше. Сегодня процент от выручки имеет большее значение для удержания клиентов и обеспечения денежного потока.

В целом, важно корректировать планы продаж, исходя из того, что достижимо в текущих условиях. Планы, вдвое превышающие докризисные, вряд ли будут мотивирующими, даже при наличии супербонусов. Среди неэкономических опций можно добавить социальные пакеты, такие как работа с психологом или коучем для поддержки командной работы, преодоление страхов, понимание перспектив и добавление опций медицинского страхования».

Павел Вешаев, генеральный директор компании FinHelp

Переход на удаленную работу показывает, что если для одних людей удаленная работа уже давно стала желанным и удобным способом существования, то для других это совершенно невозможно. И это можно использовать в качестве мотивации.

Стимул, связанный с этим, заключается в том, что люди могут выбирать, работать ли им удаленно или в офисе, посещая офис для встреч в определенные дни и работая удаленно в другие дни.

Социальные пакеты могут включать в себя возможность купить оборудование для работы из дома и оплатить интернет, что станет эффективным стимулом для кого-то».