Получили ли вы уже имеющиеся? Не спешите вынимать морковку и убирать ее в ящик стола. Скорее всего, у них просто пропал стимул к продуктивной работе. Чтобы вернуть его, не нужно повышать зарплату, выплачивать премии и штрафовать всех подряд.

Правильно разработанная система нематериального стимулирования способна побудить к продуктивной работе даже самых упорных лентяев в вашем офисе. Как это сделать? Читайте ниже.

Признаки снижения мотивации у сотрудников

Прежде чем узнать, как мотивировать персонал, стоит разобраться в причинах снижения стимулов и понять, по каким признакам можно выявить эту проблему в вашей компании.

Уныние может быть краткосрочным или нормальным. Кратковременное уныние характерно для отдельных работников, которые злятся на коллектив или руководство. Крупное краткосрочное уныние персонала может возникнуть из-за задержки суммы отсрочки. В большинстве случаев после устранения причины снижения стимула он возвращается на прежний уровень.

Если в компании регулярно происходят уныния, можно сделать вывод, что руководители не обращают внимания на своих сотрудников или не ценят их. Если действующие сотрудники избегают встреч с вами, ленятся, медленно задерживаются и рано уходят — у компании серьезные проблемы с работниками. Возможно, вы не увидите всех этих признаков, но вы заметите снижение стимулов.

Компания обязательно увидит снижение производительности. Продажи не соответствуют минимальному плану, а курьер не в состоянии доставить все заказы вовремя.

В таких условиях ротация персонала будет происходить очень часто. В то же время, когда увольняют каждого недовольного работника, он, конечно же, рассказывает работодателю о себе не в лучшем свете. Впоследствии это может нанести сокрушительный удар по вашей репутации и привести к значительным убыткам. Удовлетворенный персонал обходится гораздо дешевле.

Причины снижения мотивации

В большинстве случаев мотивация работников снижается, когда они начинают чувствовать, что результаты их труда не получают высокой оценки. Ощущение эксплуатации и недооценки не приходит внезапно. Недовольство накапливается с течением времени и накапливается в виде лавины неоплаченных сверхурочных, «косых взглядов» и необоснованных претензий.

Самое опасное, что такие ситуации заразны. И кажется, что только один сотрудник, получивший необоснованное чопорное обвинение, всего через несколько дней начинает ухудшать работу всего отдела. И вот тут-то вы и понимаете, что нужно вовремя. Всегда легче предотвратить угрозу, чем бороться с ее последствиями. Неслучайно многие крупные компании регулярно проводят опросы удовлетворенности сотрудников. И если бы все компании занимались подобными исследованиями, а их руководители были отзывчивыми и честными, проблем было бы гораздо меньше.

Однако, чтобы не допустить сокращения стимулирования персонала, необходимо знать причины этой проблемы.

• Подпункт «Оплата труда»,
• Тяжелые физические и умственные нагрузки,
• Ненормированный рабочий день,
• неоплачиваемые отпуска и больничные листы,
• Неблагоприятные условия труда,
• Чрезмерные системы авторизации по мелочам,
• Чрезмерный контроль,
• игнорирование инициативы работников.

Методы нематериальной мотивации

Бонусы и штрафы, и если с последствиями их применения все более-менее понятно, то мотивы с помощью нематериальных методов вызывают много вопросов. Работают ли они для всех работников? Действительно ли можно заставить сотрудников работать лучше без дополнительных затрат? Читайте ниже.

Перспектива карьерного роста

Большинство молодых работников лучше всего справляются с перспективой быстрого ухода. Некоторые успешные компании выращивают менеджеров «под себя», из вчерашних стажеров. Используя такой подход, стоит помнить, что не все хотят подниматься по карьерной иерархии. Для тех, кто не мечтает подняться по карьерной лестнице, этот метод не подходит.

Одобрение инициативности сотрудников

Важно, чтобы сотрудники знали, что их мнение всегда выслушивается и учитывается. Сотрудники, которые чувствуют, что их работа важна для развития компании, гораздо продуктивнее тех, кто даже не желает делиться своими идеями с руководством. Помимо повышения мотивации сотрудников, они таким образом получают огромное количество интересных идей и полезных советов. Сотрудники компании — это работники, которые знают механику управления компанией изнутри. И только они могут указать на все сильные и спорные стороны вашей компании.

Обращайтесь к подчиненным по имени

Если на вас работает всего 10-20 человек, вы легко выучите их имена. Да и сами сотрудники считают само собой разумеющимся, что вы знаете их имена. Но если у вас 50 или 100 сотрудников и они знают ваше имя, они будут чувствовать себя особенными и работать более продуктивно. Записывая имена и названия должностей в ежедневник, их легче запомнить.

Контакт с руководителем

Все сотрудники должны иметь возможность беспрепятственно встречаться со своим руководителем. Это повысит доверие персонала к руководству. Например, Ричард Брэнсон лично отвечал на все письма сотрудников, а Стив Джобс иногда звонил сотрудникам, чтобы провести беседу в режиме «погружения».

Хвалите своих сотрудников

Справедливая похвала в адрес сотрудников может значительно повысить лояльность не только к руководителю, но и к компании в целом. Достаточно простого «спасибо», и сотрудники работают продуктивнее, чем когда-либо прежде.

Ставьте конкретные задачи с понятными критериями оценки

Задачи, поставленные перед сотрудниками, не могут быть заранее истолкованы двояко. Также необходима четкая система оценки качества выполняемой работы. Было бы здорово, если бы можно было визуально отслеживать, на каком этапе находится выполнение той или иной задачи. Это могут быть заранее определенные этапы работы, таблицы, содержащие различные графики для отдела продаж.

Корпоративные развлечения

Для мотивации важна сплоченность сотрудников. Она формируется именно на неформальных встречах рабочих групп. Для этого можно использовать и обычные вечеринки в кафе и ресторанах. Сходите с сотрудниками в поход, боулинг или на каток. Количество вариантов ограничено только фантазией организатора.

Дарите подарки

Кто сказал, что памятные подарки можно дарить только старшим по должности в продуктивной компании? Смело разрушайте этот миф. Разработайте специальную систему вручения ценных подарков сотрудникам, проработавшим у вас долгое время. Например, подарите подчиненному на пятилетие часы с гравировкой компании. Не забывайте о семье сотрудника. В некоторых случаях это может стать для них лучшей мотивацией. Однако учтите, что дарить устаревшие вещи — плохая идея.

Удаленная работа

В качестве исключения стоит разрешить некоторым сотрудникам работать удаленно. Это особенно актуально для представителей творческих профессий. Им очень сложно сосредоточиться и продуктивно работать в суете обычного офиса. Переход на удаленную работу повышает производительность труда таких сотрудников в среднем на 15 %.

Предоставление дополнительного времени для отдыха

Сотрудникам, которые не могут телепортироваться по техническим причинам, целесообразно предоставлять дополнительные отгулы или свободное время по особым случаям. Например, работник, который продал больше продукции на прошлой неделе, может работать на час позже по понедельникам.

Существуют и другие способы нематериальной мотивации работников. На самом деле в нашем материале мы собрали для вас только те, которые действительно работают, проверены временем и адаптированы к реалиям современного бизнеса. Главные вещи, которые мотивируют ваших сотрудников, — это хорошее поведение по отношению к ним, достоинство и честность. Эти качества начальника могут стимулировать сотрудников больше, чем финансовые стимулы.

Нематериальная мотивация. Что это такое?

Мотивация — это побуждение к поведению, в котором нуждается цель. Экономия — может рассматриваться как своего рода выгода. Вот и все! Слова говорят сами за себя, так зачем писать что-то еще? На самом деле, не все так однозначно.

Мотивация. Что это такое;.Рис.1. Вся суть любой мотивации. Много уже копий сломано об эту «Мотивацию». Давайте определимся с теми терминами, которыми будем пользоваться при обсуждении этой темы. Итак: Мотивация — это побуждение к действию, которого требует цель. Экономия — можно расценить, как вид прибыли. Вот и все! Казалось бы, зачем что-то еще писать, ведь сами слова говорят за себя? На самом деле все не так однозначно. Все знакомы с этим «треугольником»? Рис.2. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Именно с помощью этой штуки формируется представление о тех или иных аспектах, которые можно использовать для побуждения человека к действию. Какая бывает мотивация? На этот вопрос принято отвечать двумя умными словами: материальная и нематериальная. 1. Материальная мотивация — побуждает к действию, предлагая реальное вознаграждение. 2. Нематериальная мотивация — побуждает к действию, предлагая завуалированное вознаграждение. Так уж повелось, что в России не все компании работают открыто для государства. Многие компании укрывают налоги, и, чтобы уменьшить налоговую нагрузку, они скрывают часть заработной платы, выплачивая часть оплаты в «черную». Именно на эту «черную» зарплату чаще и рассчитана «мотивация». Не везде, конечно, но во многих компаниях в качестве мотивации используют то, что положено по Закону. Другими словами, методы побуждения сотрудника к нужным действиям зависят от ресурсов и их количества, которыми компания располагает. Нематериальная мотивация. Рис.3. Истинная цель работника — деньги. Я не буду вдаваться в крайности и рассказывать про «кнут» и «пряник». Сейчас у нас другая задача. Нужно сформировать стойкое представление о том, что такое «нематериальная мотивация» и почему она материальна. В последнее время на тренингах и обучении, много разных «тренеров», которые любят говорить о «нематериальной» мотивации так, будто она решает проблемы лучше, чем материальная. На самом деле все до смешного просто. Все дело в том, что нематериальная мотивация = материальная мотивация. По сути компания дает один и тот же ресурс, поскольку другого не имеет и иметь не может, а отличаются лишь способы оплаты этим ресурсом за оказанную услугу. Чтобы стало все совсем понятно, давайте опишем несколько вариантов нематериальной мотивации: 1. Соревновательная мотивация. Лучший (любая профессия) месяца. Такая мотивация должна иметь цель, по достижении которой победитель обязательно должен получить приз. Это может быть путевка в санаторий, на курорт или билеты в театр. Здесь все вообще прозрачно. Билеты эти стоят денег, кроме того, если это путевка на отдых, то человек будет отдыхать вместо работы, не потеряв денег на билеты, которые не покупал. 2. Возможность карьерного роста. Здесь все вообще просто. Карьерный рост может быть разным, может быть горизонтальным, а может быть вертикальным. В любом случае карьерный рост предполагает повышения денежного довольствия. Т.е. есть к чему стремиться. 3. Обучение, повышение квалификации. Классная мотивация, но это опять же деньги. Сотрудник, повышающий квалификацию за счет работодателя, не работает в процессе обучения, получает знания, которые повысят значимость сотрудника, что очень легко превращается в деньги, а если учесть, что оплатила все компания. 4. Дополнительные выходные, отгулы. Предоставление человеку выходного за какие-либо свершения. Выходной при этом оплачиваемый. Надо ли говорить, что человек получает дневную зарплату за ничегонеделание? 5. Гибкий график, свобода действий. Разрешая сотруднику опаздывать или уходить пораньше, вы позволяете такому сотруднику работать в максимально комфортном режиме, что также легко конвертируется в выгоду, достаточно вспомнить фразу: «Время — деньги». 6. Корпоративная культура и дух. Корпоративные вечеринки, поездки и т.д. Надо ли говорить, что при оплате от компании, человек гуляет в ресторане, на который в ином случае потратился бы из собственного кошелька? Экономия. 7. Беспроцентный заем для сотрудников. Экономия на процентах, которые в банках лютуют. 8. Корпоративный договор с медицинским учреждением, спортзалом и т.д. Вместо платных врачей, вы лечитесь бесплатно или со скидкой. Вместо платного зала посещаете его бесплатно или со скидкой. 9. Оборудование рабочего места. Была табуретка, а поставили кресло руководителя. Был монитор 15 дюймов, а поставили 22 дюйма. На самом деле это материальная мотивация, поскольку 5 точка не мечтает, а реально греется в кресле, зрительные анализаторы смотрят на дисплей без прищура, с целью разглядеть мелкий шрифт, и наблюдают за происходящим широко проветриваемыми глазницами. Затраты на здоровье и образование — лучшие инвестиции человека. Выходит, что в здоровье, вместо сотрудника, инвестирует Компания экономя средства сотрудника на лечение. 10. Но к нематериальной мотивации еще относят и элементарные нормы этикета. Например, некоторые утверждают, что поздравление с личным праздником — отличная нематериальная мотивация, но забывают сказать, что если вы не поздравите человека с его праздником, то это просто некультурно. 11. Юмор в том, что многие компании преподносят «соблюдение законов», как элемент мотивации. Как пример: 28 дней отпуска или оплачиваемый больничный человек может получить, например, только, если отработал в компании больше года, в противном случае 14 дней оплачиваемого отпуска и больничный по «белой зарплате», без учета «премии». 12. А 15-минутный перерыв в течении часа, так это вообще супер мотивация, вот только он прописан в законодательстве и должен обязательно соблюдаться, и контролировать это дело призвана охрана труда. (Если кому интересно, ТОИ Р-45-084-01). 13. Персональная публичная похвала. Хорошая мотивация, чтобы не опускались руки, когда сотрудник завершил работу, и сделал это так, как следует. Кажется, что тут такого? Ведь затраты — всего лишь слова руководителя, но на самом деле все намного круче. Дело в том, что персональная публичная похвала — отличный признак лояльности компании к сотруднику, что положительно влияет на эффективность работы и степень удовлетворения сторон. Однако, эта «персональная публичная похвала» может быть конвертирована и в деньги. Например, сотрудник отмеченный грамотами и благодарственными письмами за завершенные проекты, фактически имеет рекомендации, которые позволяют занять ему более высокие позиции при смене Компании, либо открыть возможность «скоростного продвижении» по вертикали/горизонтали внутри этой Компании, что обязательно отразится на денежном довольствии. Теперь можно подвести некий итог по нематериальной мотивации: самой «нематериальной» является похвала, но и она в итоге приводит к материальным благам. В целом же, нематериальная мотивация — всего лишь способы материальной мотивации, которые так же основаны на деньгах. Поэтому не стоит питать иллюзий. Организация расплачивается с сотрудниками деньгами и это правильно. В конечном итоге, если бы у всех на все хватало денег, то зачем тогда людям работать на кого-то? Материальная мотивация. А теперь, посмотрите на картинку в начале. Многие думают, что мотивация — это морковка. Но на самом деле мотивация — палка и веревка, к которым морковка привязана. Морковка — всего лишь ресурс. Ясное дело, что человек не осел (хотя в некоторых случаях. ), поэтому руководители привыкли, что для человека вместо морковки можно повесить листок с датой дедлайна, а в качестве дубинки сзади добавить KPI, где он сможет увидеть свою эффективность и «посчитать» возможную прибыль, Как на картинке ниже. Рис.4. Ложное представление о правильном использовании KPI. Вот так плавно мы подошли к KPI. KPI — ключевой показатель эффективности, а для чего он нужен? Многие руководители считают, что KPI нужен для расчета зарплаты сотрудника и ошибаются. KPI нужен не для этого, точнее он нужен не только для этого. Все дело в том, что KPI (ключевые показатели эффективности) нужны для оценки эффективности работы сотрудника, что абсолютно не значит, будто-бы штраф не выполнившего KPI сотрудника неизбежен. Еще одно назначение KPI — оценка эффективности оценки, вот такой вот каламбур. Представьте, у вас есть сотрудник, который из кожи вон лезет, но KPI не выполняет. Что вы будете делать? Штрафовать? А может это KPI кривые и оценочную систему стоит откорректировать? Руководитель, оценивающий работу своего подчиненного, должен четко понимать, что мотивация — важный инструмент управления. Я не хочу вдаваться в полемику по поводу того, что руководитель не должен никому «одалживать» свои инструменты манипуляции подчиненными, но стоит сказать о том, что любая «кастрация» зарплаты убивает инициативу, а к постоянным денежным вознаграждениям люди быстро привыкают. Именно отсюда и растут ноги «нематериальной мотивации». Она позволяет разнообразить способы поощрения, исключив привыкание к ним. Мотивация не должна быть обобщенной, она должна прорабатываться индивидуально под сотрудника, с учетом специфики его работы. Те же KPI должны формироваться с учетом индивидуальных особенностей сотрудника. Кто-то скажет, что это муторно и будет прав, однако без такого подхода система мотивации превращается в систему демотивации. ! Любая, самая продуманная система мотивации, при неправильном использовании превращается в систему демотивации. В заключение подкину лишь одну мысль. KPI — должен иметь «подводную часть», как айсберг. KPI должен всегда иметь разбег в плюс, когда человек показал действительно высокие результаты, в таком случае он должен получить поощрение, в противном случае он перестанет стремиться к нужной вам цели. Берегите, уважайте и цените подчиненных, они — та самая лестница, по которой вы идете наверх.