Каждая организация сталкивается с ротацией кадров. Новый сотрудник — это часть рабочего процесса. Однако важно быстро интегрировать его в организационную команду. От этого во многом зависит его работа и работа всего бизнеса.

Что такое адаптация персонала

Впервые под адаптацией стали понимать приспособление организма к внешнему миру. Этот термин использовался исключительно в физиологии. Однако сегодня к вопросу адаптации подходят гораздо шире. Каждое изменение в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку приходится привыкать, приспосабливаться к новым правилам игры, иными словами, адаптироваться. Это напрямую влияет на профессиональную деятельность каждого сотрудника, его работоспособность и психологический настрой. Страх, тревога и неопределенность только усугубляют ситуацию. Все эти объективные процедуры помогают адаптировать персонал к организации.

Это целая система различных мероприятий, направленных на то, чтобы сотрудники могли приспособиться к новым условиям труда, быстрее и легче работать в сплоченной команде организации, чтобы они могли выполнять свои обязанности максимально эффективно. При правильной адаптации этого можно добиться в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Вливаясь в хорошо адаптированный коллектив, новые работники часто сталкиваются со стрессом, вызванным всеми новостями — от обстановки и общения до условий работы и обязанностей.

Если сотруднику не помочь адаптироваться в данный момент, он может не суметь сосредоточиться на своих новых обязанностях и выполнять их должным образом, ему придется привыкать к новой обстановке, налаживать контакты с организационной структурой и разбираться со своими собственными. Стресс. Это негативно сказывается на его трудовой деятельности и угрожает бизнесу в целом. Поэтому многие организации применяют систему адаптации персонала. Следуя четкой системе, сотрудник полностью адаптируется к новой должности уже через несколько недель. Это гарантирует, что он сможет выполнять свои обязанности максимально эффективно.

В целом, меры по адаптации выгодны работодателям по следующим причинам

Время, необходимое молодому сотруднику для ознакомления с его рабочими обязанностями, значительно сокращается, что позволяет сотрудникам быстрее достичь необходимого профессионального уровня. Это, как правило, повышает производительность труда.
Минимизируется вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, только приступивших к работе.
Опытным специалистам не нужно долго опекать новичков. Они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Использование правильных корректировок может значительно снизить текучесть кадров.

Прохождение адаптации персонала полезно и для сотрудников организации. Разработанные методики позволяют им быстро акклиматизироваться на новом месте, а также приобрести необходимые знания и навыки. Ощущая ожидание от стресса и поддержку со стороны компании, каждый специалист убеждается в своей компетентности и может лучше выполнять свои обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в период адаптации, можно достичь следующих целей

Снизить стресс новичка, неуверенность в своей компетентности. Важно, чтобы новый сотрудник получал психологическую поддержку. Это придает больше уверенности и снижает риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
Снижение первоначальных затрат. Если новые сотрудники испытывают трудности при вхождении в коллектив, это негативно сказывается на производительности труда. Доходы компании снижаются. Сотрудники успешно адаптируются, быстрее понимают и принимают стандарты работы и работают более эффективно.
Снижение текучести кадров. Замена персонала — неизбежный процесс в любом бизнесе. Некоторые люди ошибочно полагают, что если они не руководитель среднего/высшего звена, попавший под массовое сокращение, а не рядовой чиновник, то ничего страшного в этой ситуации нет. При адекватном подходе к выбору, стабилизации каждого специалиста на месте можно повысить эффективность как отдельных работников, так и бизнеса в целом. Нет необходимости постоянно тратить время на обучение новых сотрудников, когда профессионалы и руководители покидают компанию и перестают качественно выполнять свои обязанности. Адаптировать персонал для этого очень просто.
Экономия времени для опытных специалистов. Чем дольше новичок находится на этапе «стажировки», тем больше он будет бояться серьезной работы и выполнять все возложенные на него обязательства.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен быть доволен своей работой. Также важно, чтобы все сотрудники позитивно воспринимали компанию и были ей преданы. Если система адаптации сотрудников внедрена правильно, то те, кто находится на ранних этапах, уже понимают, как ассимилироваться в коллективе и как работает процесс адаптации в целом. Если адаптация проходит правильно, сотрудник и компания максимально адаптируются друг к другу. Это помогает всем сотрудникам добиваться отличных профессиональных результатов.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято различать следующие виды адаптации

Профессиональная — новичок учится и применяет свои знания в соответствии с новыми обязанностями,
Производственная — работник, ориентированный непосредственно на свое новое рабочее место, знакомится с новыми правилами и новыми нормами, знакомится с документами, правилами, инструментами, рабочими механизмами и другими производственными факторами.
Социальная — во всех новых группах им необходимо научиться правильно взаимодействовать с другими членами группы.
Психофизиологические — осваивают новые режимы, рабочие программы, формы и т. д,
Финансовая — здесь необходимо учитывать как новые источники и факторы дохода, так и новые расходы (например, на проезд).

Каждый тип корректировки может использоваться как по отдельности, так и в комбинации. Существует также другая классификация корректировок персонала организации — первичные и вторичные. Первый тип используется, когда молодой специалист приступает к работе, не имея профессионального опыта, а второй — когда новый сотрудник меняет место работы или профессию.

Помимо типов, существуют различные методы систем адаптации. Каждый из них считается эффективным, но с максимальным результатом для кластера.

Для адаптации персонала к бизнесу могут использоваться такие методы, как

Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, знакомит его с ходом каждого дела и консультирует на первых этапах работы.
Беседа. При необходимости менеджер по персоналу или другой профессиональный начальник может лично побеседовать с новым сотрудником, ответить на его вопросы и развеять возможные сомнения.
Ознакомительная экскурсия. Новичка проводят по территории компании во все структурные подразделения, где знакомят с сотрудниками, кратко рассказывают об истории компании и ее корпоративной культуре.
Анкета. После адаптации и пробного периода новички должны заполнить анкету. Это позволит новичкам получить обратную связь и улучшить систему в будущем.
Тренинги и семинары. Проводятся с целью развития специфических навыков у специалистов. Например, публичные выступления, стрессоустойчивость и разрешение конфликтов.
Другие методы. Это может быть обучение персонала, экзамены, сертификации и корпоративные мероприятия.

Также важно обеспечить общение тет-а-тет между новыми сотрудниками и руководителями. Профессионалы всегда должны знать, что думает об их работе руководитель. В этом случае важно, чтобы общение было двусторонним. Со стороны сотрудника не стоит бояться правильно реагировать на замечания, слушать и задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

В каждом бизнесе существует несколько этапов налаживания системы. В первую очередь необходимо оценить, насколько профессионально подготовлен новый специалист, выяснить, работал ли он в этой сфере в прошлом, знаком ли с требованиями и особенностями рабочего процесса и понимает ли их. Система организации труда, используемая специально для этого бизнеса. Это позволит составить реалистичный график адаптационного периода и провести соответствующее планирование.

Следующий этап адаптационного периода — общая ориентация. Сотрудников необходимо ознакомить с текущими процессами, историей компании, традициями, этикой и правилами компании. По возможности рекомендуется знакомить новичков с коллективом в неформальной обстановке. Этот этап должен быть завершен к первой неделе работы сотрудника на новом месте.

Следующий шаг — эффективная ориентация. Пришло время применить полученные знания на практике. Новичок включается в работу и активную жизнь группы. Он получает обратную связь от эксперта, чтобы убедиться, что он все правильно понял и запомнил, а также успешно применяет полученные знания на практике. Это также помогает новичку понять, находит ли он общий язык с коллегами и руководством и разделяет ли ценности компании.

Последний этап процесса адаптации — рабочий. Если на пути сотрудника к выполнению своих обязанностей возникают трудности, на этом этапе необходимо все преодолеть, чтобы новичок на 100% понял свою работу.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители не воспринимают кастомизацию всерьез и считают, что некоторые процедуры бессмысленны или не требуют внимания. В результате все усилия руководителя и коллег новичка оказываются напрасными. Основные ошибки включают

Не проводятся визиты в офис. Некоторые руководители могут посчитать это мелочью, думая, что кто-то другой расскажет обо всем новому сотруднику. В результате сотрудник долгое время чувствует себя неловко и стесняется спросить, где находятся туалеты и как до них добраться.
Новичок не представляется коллегам. Некоторые руководители могут считать приемлемым, когда сотрудники сами представляют себя своей команде. В лучшем случае это приводит к отстраненному и безвкусному общению, а в худшем — к полному игнорированию новичка. Скорее всего, ему не понравится работать в такой ситуации.
Новичок не готов к рабочему пространству. Нанимая нового сотрудника, важно все тщательно продумать. Если специалист проведет свой первый рабочий день не на рабочем месте, а в приемной, столовой или в кабинете временно отсутствующего сотрудника, он может усомниться, нужен ли он здесь.
Этот сотрудник не был хорошо проинформирован о схемах стимулирования и не был проинформирован о возможном обучении, схемах подготовки и карьерном росте. Когда он только пришел на работу, он не знал, сколько ему будут платить, за что, какие суммы могут быть вычтены из его зарплаты за какие проступки, какие существуют премии и как их можно заработать, а также как он Он должен сразу понять, как он может их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия проводятся в компании, особенно в выходные дни, чтобы впоследствии это не стало для специалиста неожиданностью и не послужило поводом для увольнения.
Новички не привыкли к неформальным традициям в коллективе. Например, каждый понедельник за час до начала работы все собираются, чтобы обсудить задачи на предстоящую неделю. Если новичок не посещает такие собрания, его могут счесть высокомерным и не принять в группу.

Советуем прочитать: Многофункциональные центры (МФЦ) в Казани

Также не лучшим образом скажется на работе новичка, если руководство перегрузит его новой информацией или поставит перед ним трудновыполнимые задачи при отсутствии обратной связи между руководителем и сотрудником. Правильно построенная система координации сотрудников позволяет избежать всех этих ошибок и привлечь ценного сотрудника в коллектив, помогая ему достичь наилучших результатов в своей профессии.

8 способов вовлечь нового сотрудника в корпоративную жизнь компании

В среднем каждый пятый сотрудник покидает компанию в течение первых 45 дней работы, и предприятия теряют миллионы из-за медленного привлечения новых сотрудников. Существует множество способов привлечь эффективных сотрудников в ближайшие годы. Один из них — развитие культуры компании и погружение новых сотрудников в структурированный процесс онбординга. Именно так вы добьетесь успеха.

Семь способов улучшить процесс импорта
Эффективное согласование персонала — как это сделать и что это дает компании

Начните с неформальных правил

Неформальные правила не подкреплены директивами или внутренними регламентами, но атмосфера рабочей среды во многом зависит от них. К ним относятся:

Общение на «ты» с коллегами и непосредственными начальниками.
Открытые и конфиденциальные разговоры с начальством вне совещаний.
Возможность проявить инициативу, не опасаясь, что над ней посмеются или просто отставят в сторону.
Празднование дней рождения, рождения детей и других значимых событий.
Приглашение супругов/партнеров на корпоративные мероприятия (для больших семейных групп).
Общие экскурсии с обедом в ближайшем кафе или чаепитием в комнате отдыха.
Экскурсии на корпоративные праздники или дни рождения.
Коллективные занятия спортом или йогой.
Ежемесячное посещение комнаты поиска.
Время от времени приносите коллегам кофе или свежую выпечку из соседней печи.
Прокачка жестких и мягких навыков, когда обучение рассматривается как естественный процесс, а не навязывается.

Twitter проводит встречи на крыше своего офисного здания, обеспечивает бесплатное питание в штаб-квартире и имеет отдельный класс йоги.
Etsy поощряет женщин-разработчиков и предлагает гранты школам хакеров для повышения их технических навыков.
В офисах Facebook есть специальные комнаты, где сотрудники, регулярно испытывающие стресс, могут расслабиться.
Quora предпочитает объединять новых сотрудников с более опытными коллегами, чтобы к концу недели первые были готовы к самостоятельной работе над проектами.
Компания Scripps заботится о здоровье своих сотрудников и… . делает им массаж именно на рабочем месте.

Как погрузить новичка в будни корпоративной жизни

Если социальный человек с лидерскими качествами обычно легко заводит новые знакомства и чувствует себя «своим» в коллективе, то самым замкнутым и закрытым людям бывает сложнее. Что могут сделать руководители и HR-специалисты, чтобы погрузить новичков в корпоративную среду?

1. Организовать мягкий процесс адаптации

Обычно эта задача возлагается на HR-специалиста. HR-специалист разрабатывает координационный план, информирует сотрудников о правилах и обязанностях, дает указания, назначает наставников и поощряет талантливых сотрудников к успешному прохождению испытательного срока HR-специалист уже разработал собственные стратегии привлечения и приема на работу сотрудников с высоким потенциалом Предполагается, что.

2. Курировать в первые недели работы

Наставниками могут быть один или несколько человек для каждой задачи. Новый сотрудник должен воспринимать руководителя как руку помощи и авторитетного наставника, который подскажет, как лучше поступить в данной ситуации, и даст обратную связь, а не будет критиковать. Затем руководитель совместно с HR-специалистом информирует его об успехах/неудачах ученика, чтобы оптимизировать стратегию адаптации.

СДЭК активно использует наставничество и коучинг для адаптации новых сотрудников. Обязанности наставника часто выполняются непосредственным руководителем. Они знакомят новичка с бизнес-процессами, собирают и предоставляют обратную связь.

3. Убедить, что просить помощи коллег — это нормально

Новички не только склонны совершать ошибки, но и больше всего боятся их совершать. Они боятся, что если они снова совершат ошибку, то будут наказаны. Задача менеджера или руководителя — объяснить им, что в первые несколько недель работы они не должны бояться ошибаться, что это естественный процесс адаптации и что они всегда могут обратиться за помощью к опытным коллегам.

4. Создать условия для прямого общения с руководителями

Открытое отношение руководителя к общению со всеми сотрудниками, включая линейный персонал, помогает создать здоровую культуру в компании. Новички быстрее почувствуют себя частью команды, если смогут обратиться к руководителю, обсудить рабочие вопросы, попросить совета и поделиться своим желанием расти профессионально.

5. Предоставить возможность обучаться

Крупные и средние предприятия понимают ценность обучения и создают условия, в которых молодые сотрудники могут развиваться в комфортной обстановке. Что вы можете предложить новичкам для получения информации: предоставить доступ к базе знаний, организовать вводный тест, зарегистрироваться на вводный вебинар, организовать встречу с экспертом, уделить время отработке примеров «на рабочем месте».

Страница Mirapolis Onboarding, посвященная новым сотрудникам, содержит информацию, которая понадобится новым сотрудникам в период стажировки, ответы на часто задаваемые вопросы и полезные ссылки на внешние ресурсы. Новые сотрудники могут зайти на свою страницу с мобильного устройства, чтобы увидеть назначенного им наставника и проследить за ходом выполнения плана адаптации и подачи заявления.

6. Проводить совместные мероприятия для новых и более опытных сотрудников

Для небольших групп новобранцев можно организовать тренинги, на которых опытные сотрудники расскажут о своих планах на год и дадут ценные советы, как утвердиться и вырасти в компании.

7. Использовать наглядные материалы для трансляции корпоративных ценностей

Чтобы помочь новым сотрудникам понять ценности компании, можно использовать бумажные плакаты или цифровые киоски. Информация, поданная в красочной и юмористической форме, в виде интересной инфографики, легко воспринимается и хорошо запоминается.

Советуем прочитать: Переобуть автомобиль: какие введут штрафы за шины не по сезону

8. «Подружиться» на корпоративных ресурсах

Если в компании есть внутренний портал или чат, их можно использовать как дополнительный инструмент для налаживания взаимодействия с новыми сотрудниками и быстрой адаптации. Для достижения этой цели можно создавать рассылки, информирующие их о предстоящих событиях компании, или размещать фотоотчеты о прошедших мероприятиях.

Mirapolis Portal — новейшее решение для создания единой корпоративной среды. На корпоративном портале новые сотрудники получают всю необходимую информацию в структурированном виде, узнают больше о жизни компании и принимают непосредственное участие в ее работе. Mirapolis Portal включает готовые инструменты для социализации, геймификации, совместной работы, отчетности, анализа и других задач. Портал Mirapolis предоставляет готовые инструменты для социализации, геймификации, совместной работы, отчетности, анализа и других задач.

Счастливые сотрудники работают на 12% эффективнее, чем те, кто не чувствует себя комфортно на работе. Создайте благоприятную атмосферу, донесите до сотрудников ценности компании, объедините их вокруг общих целей, способствуйте росту и помогите новым сотрудникам легко адаптироваться. И в конечном итоге результаты выражаются в повышении производительности труда, снижении текучести кадров и удовлетворенности клиентов.

Как вырастить продуктивного сотрудника? Современные методы и инструменты адаптации персонала

Какой метод адаптации дает наилучшие результаты? Какие инструменты используют успешные импортеры? Как вы можете помочь своим сотрудникам адаптироваться к новым условиям? Читайте нашу новую статью в блоге Flow.

Поделиться:Эту статью прочитали более 8 000 рекрутеров, HR-специалистов и руководителей. А что бы сказали вы?Подпишитесь на TalentTech, чтобы не пропустить новые материалы:.

Спасибо, что поделились с нами, HR Gift Pack уже ждет вас в почте. Если вы не можете найти его, проверьте категории «Акции» или «Спам».

Современные методы подбора персонала для
4 способа адаптировать человеческие ресурсы для вашей организации
8 инструментов для интеграции человеческих ресурсов
Подготовка и интеграция приложений для мобильных телефонов

Казалось бы, в чем здесь сложность? Приходит новый сотрудник. Вы знакомите его с коллективом и рабочим местом, рассказываете о компании, ставите перед ним задачи и назначаете наставника для разработки плана адаптации. И все идет своим чередом. Но не все так просто.

Общая нестабильность порождает беспокойство даже у опытных коллег. Не стоит говорить о том, что новые сотрудники беспокоятся о том, как их примут в коллективе. Смогут ли они помочь ему и удержаться в новом пространстве.

Какие методы адаптации дают наилучшие результаты? Какие инструменты адаптации используют компании с успешным опытом онбординга? Выясните, кто является экспертами по «текучке».

Улучшение опыта сотрудников и кандидатов поможет вам:

О целях современных методов адаптации

Адаптация — это взаимозависимый процесс: не только один сотрудник адаптируется к новой работе, но и команда изучает нового участника. Это требует времени и мотивации. Отсутствие усилий с обеих сторон приводит к увольнениям: исследование Potoka, Netology и Fl. ru показало, что в первые несколько месяцев после начала работы желание новых работников оставляет от 15 до 29 %.

Приспособление взаимовыгодно, поскольку позволяет сохранить активность, удовлетворенность и успешность сотрудника и снизить затраты работодателя на наем. Если новый работник привык, ему не нужно искать альтернативы.

Виктория Мироненко, эксперт по адаптации персонала компании TalentTech Consulting, говорит: «Главная цель новейшего метода — вовлечь нового сотрудника в жизнь компании и помочь ему почувствовать себя членом команды уже в первые дни, предшествующие самой большой работе. Ниже приведены некоторые примеры. Когда он находится вдали от своих коллег.

4 метода адаптации персонала в организации

Они также могут быть заинтересованы в вас

Методы адаптации и развития персонала — это способы помочь новым работникам преодолеть стресс, привыкнуть к коллективу и включиться в рабочие процессы организации. Каждый метод — это определенная система действий.

Проводить экскурсии по офисам и отвечать на вопросы,
водить в ресторан и вовлекать в общение,
рассказывать о компании, ее целях и о том, почему они здесь работают,
Обсудите перспективы обучения и развития лидерских качеств. В Microsoft эту роль взяли на себя менеджеры. Когда компания удалилась и наняла 25 000 человек, она создала мощную сеть поддержки для новичков. В итоге 97 % вновь принятых сотрудников заявили, что система поддержки повысила их производительность и в 3 раза увеличила их удовлетворенность обучением новичков.5 В Microsoft отмечают, что такой подход помогает наращивать социальный капитал, укреплять сотрудничество между коллегами и развивать коллективное творчество.

Система ориентации была разработана в зарубежных компаниях. Она используется для того, чтобы помочь работникам раскрыть свой потенциал. В первые 90-100 дней для индивидуальной работы выделяется тренер. Его задача — задавать правильные вопросы, чтобы новый сотрудник мог посмотреть на свою работу со стороны, оценить себя и в итоге решить, как и куда он хочет двигаться, чего хочет достичь и какую карьеру сделать в компании.
Обучение используется для того, чтобы познакомить их с правилами, ценностями, продукцией и услугами компании. Этот метод подбора персонала используется для обучения новых сотрудников программам командной работы при массовом наборе. При удаленной работе разрабатываются электронные курсы и проводятся вебинары.

8 инструментов HR-онбординга

Помимо традиционных методов, для ускорения и облегчения адаптации используются такие инструменты, как личное общение с руководителями, приветственные встречи с коллективом, консультации с экспертами, HR-брифинги, приветственные видеоролики и чек-листы задач на первый месяц. Комфорт для сотрудников.

План онбординга — инструменты для начала работы. Он включает в себя списки мероприятий, чек-листы, пробные задания, онлайн или личные встречи и последующие действия.
Портал компании содержит большой объем информации о компании и дает новому сотруднику представление об основных направлениях работы, о том, какие задачи являются приоритетными и почему, знакомит с ключевыми событиями, руководством и отсутствующими коллегами.
Мессенджер помогает вовлечь команду с первого дня работы — Slack и Telegram позволяют легко общаться с командой, делиться идеями, отзывами и получать регулярные обновления.
Zoom, Google Meet — это видеоконференции, обсуждение проектов, участие в мозговых штурмах и возможность поделиться своим экраном с коллегами для консультации.
Чат-боты полезны, когда используются для экономии времени HR-персонала. Эти мини-роботы выполняют целый ряд функций: ведут диалоги, отправляют информацию и принимают импульсы. Именно поэтому они активно используются при онбординге — о лучших из них читайте в нашей статье о чат-ботах для HR-специалистов. Помимо цифровых инструментов онбординга персонала, компании используют приемы, которые вызывают положительные эмоции, повышают моральный дух и способствуют быстрому вхождению новичков в коллектив.
Приветственная коробка — это набор подарков, которые вручаются новичкам в первый день работы. Сувенирная продукция компании: блокноты, брошюры, кружки, футболки — все это идеально подходит для поднятия настроения и создания ощущения заботы и внимания.
Тимбилдинг — это возможность для сотрудников лучше узнать друг друга в неформальной обстановке и почувствовать себя более комфортно в коллективе. И это не просто забеги и веселые старты. Это мероприятия, направленные на создание действительно единомышленников, где люди могут объединиться, имея цели, стратегии и успешное взаимодействие друг с другом. Мероприятия по сплочению коллектива включают в себя командные игры, упражнения, тренинги, психологические тесты и благотворительные акции.
Опросы позволяют узнать, как сотрудники относятся к процессу обучения новичков. Получив обратную связь, вы сможете скорректировать систему обучения новичков и понять, как новички знакомятся с культурой вашей компании и насколько комфортно они чувствуют себя в новом коллективе. Среди популярных сервисов онлайн-опросов можно назвать следующие

Google Forms — бесплатный сервис с простым интерфейсом,
Testograf — инструмент для проведения опросов и тестирования с доступом к демонстрационной версии,
SurveyMonkey — с множеством возможностей настройки и готовой базой вопросов
WebAsk — с удобным интерфейсом и бесплатным доступом к базовому функционалу,
Jotform — имеет множество шаблонов и является бесплатным.
FlowSurveys — продвинутый инструмент для проведения опросов на протяжении всего жизненного цикла сотрудника в компании, с хранилищем готовых опросов и HR-практик.

Советуем прочитать: Как попасть в танковые войска (о службе, требованиях, критерии отбора и др.)

Выбирая инструмент для адаптации сотрудников, ориентируйтесь на задачи, которые стоят перед вами в этом году. Если вы работаете удаленно, полезными могут оказаться инструменты цифровой коммуникации — корпоративные порталы, мессенджеры и т. д. Новые сотрудники ежедневно получают информацию о том, что происходит в компании, и чувствуют эмоциональную связь со своими новыми коллегами.

Исследования HR-аналитиков показали, что элемент игры с цифровыми инструментами популярен в рефералах, Ne o-Entrants имеет много полезной информации в мобильных приложениях и активно вовлечен в процесс знакомства с вакансиями, когда уровни, такие как игры, завершаются за бонусные баллы Ne o-Entrants активно участвует в процессе знакомства с заданиями, когда уровни, например, игры, завершаются за бонусные баллы.

Как организовать новичкам адаптацию, чтобы они остались в компании надолго

Профессионалы уходят из компании в основном потому, что не понимают ее корпоративной культуры. Если ожидания от организации не совпадают с реальностью, уверена совладелец и финансовый директор торгово-строительной компании «Гельстер» Оксана Смущенко.

— Поддержка импорта повышает уровень доверия сотрудников компании, а значит, увеличивает стимулы и вовлеченность. В первые несколько дней новичок может ответить себе, комфортно ли ему в коллективе, хочет ли он продолжать работать в компании, чувствует ли он замену себе, независимо от того, близка ли ему культура компании, — основатель тренинговой компании Get Skills подтверждает Николай Митрофанов, эксперт в области образования и директорского развития.

Методы онбординга

Ошибочно полагать, что знакомство необходимо только новичкам — Елена Родионова, менеджер по развитию компании Uniweb, подчеркивает, что даже людям с большим опытом работы бывает сложно разобраться в особенностях компании.

Рабочее место

У сотрудников должно быть все необходимое для работы — от офиса, письменных и компьютерных принадлежностей до прочего оборудования и материалов для выполнения офисных и должностных обязанностей. Как только новый сотрудник принимается на работу, все должно быть готово.

Знакомство с командой и офисом

В первый день менеджер по персоналу или руководитель должны пригласить нового сотрудника на обед, выпить кофе, пообщаться и преодолеть препятствия, чтобы понять, как новый человек чувствует себя в команде.

Не лишним будет вместе пройтись по офису и показать, кто где сидит. Если специалист или основной сотрудник работает удаленно, организуйте телефонный звонок. Если у вас постоянный штат, экскурсии или телефонные звонки могут проводиться раз в месяц для всех новых участников, а не для всех сотрудников.

— В первый вечер работы обязательно организуйте общую презентацию нового сотрудника коллективу. Всех сотрудников (включая новых) поощряют и обучают.

Знакомство с компанией

— Почтовые, нормативные и корпоративные сайты — первые ресурсы, доступные новым сотрудникам. Сайт состоит из различных модулей, таких как «Сотрудники», «Компания», «Коммерческий магазин» и «Офисный этикет». Первый и самый необходимый для новичков модуль — компания, рабочая программа, канцелярские принадлежности/заказы, ответы на повседневные вопросы (где выпить кофе, где попросить записку), заявления и приложения, заявления и приложения. Сосредоточьтесь на том, что важно в первый рабочий день. Возможно, он еще не знает своих коллег близко и может чувствовать себя неловко. Есть ли у вас вопросы, говорит генеральный директор «Инфомаксимум» Александр Бочкин?

Наставничество

Наставник сопровождает новичка, отвечает на его вопросы, рекомендует его коллективу и подсказывает, с кем общаться, где искать, как развиваться профессионально и как исправлять ошибки.

Ольга Шалдыбина, сертифицированный специалист по развитию талантов, объясняет, что наставник — это не просто хороший человек, а эксперт, которого нужно предварительно обучить.

Ознакомьтесь с целью онбординга (например, чтобы повысить трудоспособность «прыгунов», привлечь талантливых выпускников и сократить время на углубление специфики работы)
Пройдите путь новичка (поймите, с чем столкнется сотрудник. (Это может произойти после периода адаптации).
Покажите, как обучать взрослых.

Обратная связь

Ключевые специалисты, которые нанимают и адаптируют персонал к урокам Janabelas Internet, делают акцент на комфорте новичков.

— Через неделю мы встречаемся с новыми коллегами и уточняем, все ли им ясно и понятно. Затем, после месяца работы, отдел кадров организует небольшое исследование, чтобы убедиться, что сотруднику комфортно у нас работать, чтобы исключить любые недостатки. После испытания отдел кадров отправляет расследование, чтобы определить, справился ли новый сотрудник с адаптацией.

По окончании месяца работы рассылается анкета (щелкните для получения списка вопросов)

Как вы себя чувствуете?
Насколько глубоко вы работаете?
Чувствуете ли вы, что адаптировались к новой работе?
Предоставил ли вам HR все подробности в первый день работы?
Дает ли ваш начальник обратную связь?
Как складываются ваши отношения с коллегами?
Как вы думаете, что еще может помочь вам освоиться в новом доме?
Что бы вы изменили/добавили для периода адаптации?

Опрос после установки (нажмите для получения списка вопросов)

Как вы себя чувствуете?
Сколько времени, по вашему мнению, заняла полная установка?
Почему это показалось наиболее сложным в это время года?
Что еще, по вашему мнению, помогло вам в сезон испытаний?
Давал ли ваш руководитель своевременную обратную связь?
Как складывались ваши отношения с коллегами?
Кого бы вы выделили из своей команды? Почему именно этот вариант?
Совпадает ли он с тем, о котором говорилось в интервью? Если нет, расскажите, пожалуйста, о различиях.
Какие желания у вас еще остались?

Обучение

Сотрудникам необходимо понять, могут ли они развиваться в компании. Определите профессиональные плюсы и минусы индивидуальных планов обучения.

Корпоративные подарки

— Если бюджет позволяет, проверьте набор для новичков: брендированные календари, ручки, кружки, значки, бейджи, футболки и даже носки. Этот инструмент поможет вам развить внутренний и внешний HR-брендинг, преданность и принадлежность к группе. Даже крутые и полезные брендированные продукты вызывают желание использовать их даже вне офиса», — советует Василий Паев, партнер HR Kernel.

Геймификация

— Все большую популярность приобретают игровые механизмы, поощряющие вовлеченность сотрудников в деятельность и процессы. Например, некоторые компании награждают сотрудников внутренними монетами или реальными призами за выполнение определенных рабочих задач. Этот процесс часто сопровождается мифами в стиле сказок, фантазий или объяснениями известной истории, поэтому работники не воспринимают работу как полноценную, но увлекаются процессом».

Важные мелочи

Встраивайте новых сотрудников в корпоративную культуру. Не вываливайте на них сразу много информации — человек только запутается.
Посмотрите на процесс адаптации и настройте его в соответствии с поведением и компетенцией специалиста.
В конце сезона тестирования вы поздравите специалиста, и он с радостью поймет, что и он, и вы сделали правильный выбор и проделали отличную работу.

А вы используете онбординг?